Lecții de HR de la Netflix

Ce știm despre platformă? Locul acela cu filme și seriale la un click distanță. Dar o prezentare despre cultura Netflix care circulă pe internet din anul 2009 a fost vizualizată de mai bine de 5 de ori. Există mai multe variante ale aceluiași document, dar tema rămâne aceeași „Libertate și responsabilitate”.

Cultura unei companii este un subiect care va rămâne întotdeauna important, cu un motiv serios. Studiile arată că firmele care reușesc să clădească o cultură sănătoasă au mai mult succes.

Întrebarea rămâne: ce înseamnă cultură sănătoasă? Cel mai adesea, printre răspunsuri se numără echilibrul dintre timpul petrecut la muncă și cel petrecut acasă, munca în echipă, comunicarea, un mediu pozitiv.

Prezentarea de 125 de slide-uri este împărțită în cinci subteme, pe care le vom aborda în continuare.

Angajează, recompensează și tolerează doar adulții complet formați

Dacă angajezi numai oameni care pun pe primul loc interesele companiei, care înțeleg și sprijină dorința de performanță, 97% dintre ei vor face lucrul corect.

Comportament matur înseamnă că angajatul este deschis să discute problemele cu managerul, colegii și cu subordonații. Responsabilitatea este pusă în mâna fiecărui om din echipă, atât când vine vorba de jobul de zi cu zi, cât și în ceea ce privește relația cu întreaga companie.

Aici, autoarea prezentării, Patty McCord, Chief Talent Officer la momentul respectiv, povestește despre modul în care au modificat un proces bine împământenit: de la un număr stabilit de zile libere, compania a decis să schimbe totul și să ofere concediu angajaților oricând simțeau că este necesar. Libertatea rămâne în mâna angajatului, care știe exact cum să își organizeze timpul.

De asemenea, nu există reguli stricte cu privire la cheltuielile făcute în interes de serviciu, cu excepția acesteia: „acționează în interesul companiei”. Iar recomandarea este suficientă pentru ca angajații să dovedească responsabilitate financiară.

Spune adevărul despre performanță

Netflix a eliminat evaluările formale oferite angajaților, pentru că n aveau sens – erau ritualice și inconsistente. Acestea au fost înlocuite cu conversațiile deschise dintre subordonați și manageri, despre performanță ca o parte organică din munca fiecăruia. De cele mai multe ori este destul de evident cum se descurcă oamenii, nu este nevoie de formalități care îngreunează procesul.

Evaluările de performanță au fost înlocuite cu unele 360 – în care diverși colegi sunt rugați să identifice lucruri pe care oamenii din echipă ar trebui să le facă, să le îmbunătățească sau pe care ar trebui sa nu le mai facă.

Este greu de crezut că o companie de dimensiunea Netflix nu ține evaluări anuale, dar se pare că discuțiile deschise despre performanță aduc rezultate mai bune.

E responsabilitatea managerilor să formeze cea mai tare echipă

Autoarea prezentării povestește cum întrebările pe care le pune managerilor țin de rezultatele pe care aceștia își imaginează că le vor avea în șase luni. Abia apoi vorbește despre aptitudinile necesare pentru a ajunge la ele și, la final, despre echipa care poate atinge respectivele scopuri cu un set specific de abilități.

După ce imaginea ideală este clară în mintea managerului, acesta analizează cum se potrivesc angajații actuali sau de ce modificări mai este nevoie: noi angajări, disponibilizări, mutări în interiorul companiei.

Într-un mediu de business care se schimbă constant există mereu nepotriviri, iar cel mai indicat este să existe discuții sincere cu oamenii care nu se integrează și căutarea unor colegi cu setul de skill-uri necesare.

Este responsabilitatea liderilor să creeze cultura companiei

Directorii executivi, managerii și toate persoanele din conducerea unei companii trebuie să se comporte așa cum dictează valorile acesteia. Pentru că subordonații care văd că un superior nu este pe deplin pregătit vor da dovadă de o eficiență scăzută și o mai mică încredere.

Scopul stabilirii unei misiuni și a unei viziuni este modelarea și recompensarea comportamentelor care se aliniază cu ele. De asemenea, este importantă atenția la subculturile parte din companie care s-ar putea să aibă nevoie ca strategia să fie adaptată la nevoile lor.

Cei mai buni manageri gândesc ca oamenii de afaceri

Patty McCord oferă și un test simplu pe care îl poți face: dacă firma ta are un plan de bonusare în funcție de performanță, mergi la orice angajat și întreabă-l „Știi exact ce ai de făcut pentru a-ți crește bonusul?”. Dacă nu are un răspuns, înseamnă că echipa de HR nu a comunicat ce trebuie suficient de clar.

Un lider de succes are în vedere mai întâi inovația și performanța iar, mai apoi, tot ce ține de domeniul resurselor umane. Managerii sunt mai degrabă oameni de afaceri care văd interesul companiei și care îl comunică angajaților, împreună cu standardele pe care aceștia trebuie să le atingă.

Înapoi la blog

Rolul departamentului HR HR Skills Top Management

Articole asemănătoare